La importancia del talento senior

Diego Posada | Madrid

6 de mayo de 2015

Con el avance del siglo XXI parece que Europa está más dispuesta que nunca a hacer honor a su denominación de viejo continente.  La población en edad de trabajar cada vez es menor. Según el Informe Flexibilidad en el trabajo 2014 este grupo disminuye mientras aumentan los mayores de 65 años, que en 2030 supondrán el 40% de la población de nuestro país.

Según el informe del Consejo Económico y Social el grupo de población entre 45 y 64 años es un grupo central en nuestra estructura social debido al número de personas que lo integran. De ahí que el Consejo considere su salida anticipada de la actividad laboral como “francamente gravosa”.

En torno a los dos millones de parados en España entran dentro del grupo de talento senior y la mitad de ellos son desempleados de larga duración. Por eso, es necesario ver cómo mejorar la situación de este grupo de población y cómo el mercado laboral puede enriquecerse con su aportación.

Vivian Acosta, conferenciante y asesora sobre liderazgo y gestión de personas, señala que es un error asociar talento sólo a determinadas franjas de edad, el enriquecimiento para una empresa puede venir de los más jóvenes pero también de las personas con más experiencia. Por su parte, Javier Cantera, miembro del Management Centre Europe, determinan que no debemos confundir el perfil  profesional de estas personas con perfiles más conservadores, menos innovadores o con menos fuerza. Sus carreras les han permitido tener una experiencia y un conocimiento que les permite ejercer como mentores de profesionales  cualificados pero sin tanto rodaje. Cualidades todas ellas necesarias en la gran empresa pero también en pymes acechadas por un entorno cambiante.

Las diferencias generacionales

Esa unión de diferentes generaciones en los mismos equipos es uno de los grandes desafíos de los que habla  el Informe internacional de Tendencias RRHH de Randstad. Según el estudio, sólo un 28% de los entrevistados manifiesta que su organización esté preparada para gestionar un reto como este. Al ser tres generaciones las exigencias cambian enormemente y, por ejemplo, el desarrollo profesional que buscan  la generación Y (nacidos entre 1965-1980) o Z (nacidos entre 1980 y 1999) nada tiene que ver con la mentalidad de los baby boomers. Tampoco es igual la manera de enfrentar las competencias digitales. ELa última oleada de 2014 del Informe de Randstad Workmonitor, el 65% de los jóvenes podría enseñar conocimientos tecnológicos a sus compañeros  de mayor edad.

A pesar de las diferencias evidentes entre generaciones, la clave reside en la convivencia que proporcione un aprendizaje mutuo. Las habilidades y el conocimiento se pueden compartir y eso supone sumar para la empresa y también para la sociedad.

Para más información: http://www.randstad.es/tendencias360